沒有人願意成為機器的一個螺釘，一個零件。每個人都希望發揮自己的智慧和價值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。誰也不想成為《摩登時代》中的卓別林。
尤其是在這個80後、90後彰顯個人價值的時代，更需要創造員工發揮智慧的空間。
任何一個事物都有兩面性，員工離職，不僅員工需要思考自身的問題；對企業而言，離職率高，說明企業文化出了問題。
員工最反感這七種事！
1、從早到晚都在開會
有些公司認為開會可以培養員工的能力，提高工作效率，一開就是幾個小時的會議，有的甚至長達10幾個小時。
其實時間長了完全是浪費時間，精煉明確、直達主題的會議才是員工們想要的。
2、不給工資的加班
很多公司都喜歡“加班文化”，不給加班費讓員工免費加班，還美曰其名培養員工的能力，這和耍流氓的區別在哪裡呢？
公司通過增加員工的工作時間，來創造更多的利益，還要讓員工愛崗敬業，真的挺欺負人的。
3、全員“銷售”
強制性讓公司所有員工都推廣自己公司的產品，有的公司甚至是給每個人都分配指標，做不到就要接受懲罰，有的員工就想說了，當時入職時選的不是銷售崗，為什麼非要做銷售的工作？
4、狼性文化
前段時間的新聞讓這個詞又火了一把，狼文化是內部團結一致對外，可公司讓員工內部也要做到狼性，雖然說這種文化也造就了很多知名的企業。
但是員工之間爭功奪利，部門與部門之間勢成水火，根本不要提相互合作，不在背後下刀子就算好的了。這種文化員工會喜歡嗎？
5、拉幫結派
很多中層領導喜歡拉幫結派，領導之間又有一些爭鬥，員工必須得加入某個團伙中去，不然就是拼命打壓，讓你在公司混不下去。
小編一位哥們，就是受不了公司內部的團伙鬥爭辭職了，這會花掉員工非常多的精力，還不如找一家更好的公司。
6、感恩文化
歸根結底，公司和員工是勞資關係，員工付出自己的勞動，公司給相應的報酬，也不存在說誰欠誰的。
但有些公司就喜歡宣傳感恩文化，讓所有的員工對公司和老闆感恩戴德，讓人看起來非常可笑，好好的勞資關係，非搞得像員工欠了公司很多。
7、年會或者團建流於形式
團隊建設或年會是增加員工感情和培養團隊凝聚力的好方法，很多公司為了節約成本，把舉辦地點設在很遠的地方或者讓員工自費一筆錢，還要讓員工自己去聚會地點，弄得員工都非常討厭這種聚會，完全是本末倒置。
企業文化是推動公司發展的助力，也是一個企業的靈魂，只有積極的好的企業文化才能激勵員工，創造更多的價值。但很多公司的文化真的是逼著員工辭職，逼著員工跳槽。
作為HR，應如何降低離職率？
1、重點留住你的明星職員
我們對HR的建議是，要在短期之內重點留住你的明星職員。
一般來說，組織處理離職問題的做法，就是通過實行大規模的干預措施，改善整個部門或所有職員的認同感、工作滿意度和工作參與感。
這些策略雖然可能有效，但設計與實施需要時間。與其從企業或部門的角度思考，不如從特定職員離職風險的角度來思考，這樣你就能把自己的時間和資源投入在那些為公司創造最大的價值，卻又很有可能離職的員工身上。
2、留職面談
你可以使用很多方法投資在可能打算離職的職員身上：加薪、升職、特殊項目等。有一種方法就是使用所謂的“留職面談”。
與其到最後進行離職面談瞭解優秀職員離職的原因，不如和目前表現優異的職員定期進行面對面會議，瞭解哪些因素能使他們繼續為組織效勞，同時明確公司要進行哪些改變，才能避免他們想要離職。
3、學會談戀愛
相識：在新員工入職的時候，就給他/她的良好的第一印象；
相知：與眾不同的特點吸引對方；
相愛：建立相互促進和維護的僱傭關係，也是公司最該付出的階段；
相守：激勵手段很重要。
4、不斷做總結
分析離職原因：對於往期人員變動比例高的部門，分析員工離職的原因，是“錢少了”還是“心屈了”?
完善應對措施：離職原因彙總整理，給老闆提供報告，提出改進建議；
多向標杆學習：多與其他企業HR交流，參與活動，學習補足自己公司所在體系的劣勢。
