古希臘神話中有這樣一個故事，的國王是一位有名的。他精心地用象牙雕塑了一位美麗可愛的少女。他深深愛上了這個"少女"，並給他取名叫蓋拉蒂。他還給蓋拉蒂穿上美麗的長袍，並且擁抱它、親吻它，他真誠地期望自己的愛能被"少女"接受。但它依然是一尊雕像。皮格馬利翁感到很絕望，他不願意再受這種單相思的煎熬，於是，他就帶著豐盛的祭品來到阿弗洛蒂忒的神殿向她求助，他祈求女神能賜給他一位如蓋拉蒂一樣優雅、美麗的妻子。他的真誠期望感動了女神，女神決定幫他。
回到家後，徑直走到雕像旁，凝視著它。這時，雕像發生了變化，它的臉頰慢慢地呈現出血色，它的眼睛開始釋放光芒，它的嘴唇緩緩張開，露出了甜蜜的微笑。蓋拉蒂向皮格馬利翁走來，她用充滿愛意的眼光看著他，渾身散發出溫柔的氣息。不久，蓋拉蒂開始說話了。皮格馬利翁驚呆了，一句話也說不出來。皮格馬利翁的雕塑成了他的妻子，皮格馬利翁稱他的妻子為伽拉忒亞。
人們從皮格馬利翁的故事中總結出了"皮格馬利翁效應"：期望和讚美能產生奇蹟。
現代管理學講"皮格馬利翁效應"定義為指人們基於對某種情境的知覺而形成的期望或預言，會使該情境產生適應這一期望或的效應。
你期望什麼，你就會得到什麼，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充滿自信的期待，只要真的相信事情會順利進行，事情一定會順利進行，相反的說，如果你相信事情不斷地受到阻力，這些阻力就會產生，成功的人都會培養出充滿自信的態度，相信好的事情會一定會發生的。這就是心理學上所說的皮格馬利翁效應。
電影《美麗人生》就很好的詮釋了這個現象，特別是男主人公追求女主人公的情節，兩個有著天壤之別身份的人，最終能夠走在一起，也是基於男主人公樂觀的態度，和堅定的意志。
印象特別深刻的一個片段：男女主人公在同一個劇院看演出，那個時候，兩個人在之前僅僅只有過幾面之緣，而且女主人公對此幾乎沒有任何印象。此時女主人公在高高的貴族席位上，而男主人公在很遠的平民席位上，男主人公看到女主人公之後，堅信女主人公也會看到，在一邊看一邊唸叨"看過來，看過來"，最終女主人公看過來了。這就是期望的魅力，男主人公期待女主人公能看向他，如實便發生了產生適應這一期望或的效應，即女主人公真的看過來了。
這一效應，不僅僅體現在生活中，也逐漸的被應用到管理中。對於管理，有很多的定義，但始終繞不開三個基礎理論：溝通、輔導、激勵。
美國哈佛大學教授威廉，詹姆斯研究發現，在缺乏科學有效激勵的情況下，員工的潛能只能發揮出20%一30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發揮出來。
而作為現在職場主力軍的大部分90員工也明確表示，在工作中，他們排斥批評，更多的需要肯定。
正如皮格馬利翁效應一般，在對員工管理的過程中管理者基於對員工某種情境的知覺而形成的期望或預言，會使該情境下員工產生適應這一期望或的效應。
換句話說，你期望員工怎麼樣，你就需要認可他，暗示他具備這樣的特質。員工得到你的認可，接受到你的暗示，自然會向你期望的方向發展。
很多人認為，現在的90後自我，想當然，對於工作缺少熱情。
調查發現，9大部分90後員工容易對工作缺少熱情，是因為當前的工作，不能滿足他們的需求，少部分人能意識到自己需要什麼，進而努力爭取實現，大部分人其實是不知道自己需要什麼的。這個時候就需要管理者能準確識別員工的需求，並且通過激勵的方式幫助員工滿足需求
得不到滿足的需求是激勵的起點，它引起個人內心 (生理上或心理上) 的激勵力，也就是動機，導致個人從事滿足需求的某種行為，目標達到了，需求滿足了，激勵過程也就完成了。
激勵是管理工作中非常重要的組成部分，並且不間斷，只有這樣才能保證員工對於工作的持久熱情。
然而很多管理者即使能理解激勵的重要性，在激勵的使用效果上，卻並不盡人意。主要是因為，大家印象中的激勵方式較少，比如對被激勵的員工進行言語激勵："小夥子，好好幹，將來主管的位子是你的"或者直接給當事人提薪："我給你漲20%的工作，好好幹，不要讓我失望哦！"
針對第一種激勵，第一次使用可能有一些效果，但是長久下去，只會讓員工覺得這個領導除了畫餅還是畫餅，並不能給員工實際帶來什麼。
針對第二種激勵，給員工加薪。調查發現，現在的90後和00後在工作中最關注的幾個方面，並不包含"薪資"，他們更多的是關注自己是否被認可，以及是否有學習成長的機會等。所以針對第二種激勵，如果長期使用也不能取到很好的效果。
那麼針對激勵，到底需要我們怎麼做呢？首先，我們需要了解激勵的一般原則。
激勵的一般原則包括
1.即時激勵：把遠期激勵切分為即時鼓勵、即時兌現。 讓員工切實感受到激勵
2.當眾激勵：表揚要讓大家都看到聽到，人都是希望被認可的，當眾激勵，可以讓員工感到榮譽感。
3.儀式激勵：如開個表彰大會，這種激勵適合一些相對來說比較正式的激勵場合。
4.榮譽激勵：激發員工榮譽感，頒發相應的證書等等
5.成就激勵：讓員工找到挑戰的價值感，或者職業發展，或者專業發展
6.夢想激勵：幫助員工完成職業規劃的目標，實現夢想。
知道了激勵的一般原則，我們還要關注到一個非常重要的東西，那就是需求。上文我們講到：得不到滿足的需求是激勵的起點，它引起個人內心 (生理上或心理上) 的激勵力，也就是動機，導致個人從事滿足需求的某種行為，目標達到了，需求滿足了，激勵過程也就完成了。
我們得了解員工的真實需求，進而給予員工相應的激勵。所以在團隊激勵中我們需要做到以下三點：
1.瞭解員工實際需求，有的放矢的給予激勵
2.把激勵差異化體現，不同的人，不同的激勵
3.團隊激勵+個性化激勵並行。
比如我們熟悉的寶潔公司，保潔公司的激勵措施既有榮譽激勵，如榮譽稱號，口頭、書面和大會表揚，邀請員工參加各種決策等，還有物質激勵，如提升工資，給予住房、股票等。此外，還有一個 25%的員工都會拿到的特殊獎勵。員工在獲得該獎項後，他的上級經理會根據他的喜好獎勵他，
比如對喜歡看戲的員工，可以給他戲票;對喜歡美食的員工，公司 會准許他出去大吃一頓回來報銷等等，這項富有個性化和人性化的獎勵，使員工直接感受到了公司和上級對自己的貼身關注，拉近了員工和公司的距離。
如果在我們的團隊裡面，有特別希望擁有一定話語權且愛好表達表現的員工，我們應該怎麼去激勵他呢 ？我建議可以通過以下四步來進行激勵：
首先賦予該員工一定話語權：比如提供一個員工可以暢所欲言的途徑。
其次可以組織一些專項討論會議：比如針對公司的新項目，邀請他們參與討論，並聽取他們的建議。
再者嘗試創造機會嘗試組織他們與高層溝通 ，讓他們有機會與公司的高層進行交流。
最後創造表現機會：比如提供平臺和資源讓他們自己組成團隊來完成一些可以展示成果的工作。
事實證明：激勵是最有效的激發90後工作熱情的法寶。
所以我們說，管理90後甚至00後員工，再也不能一味的使用傳統管理手段，即通過職權和壓力讓員工完成工作，而是需要更多的給予他們關注。現在的90後/00後對金錢的需求已經在慢慢淡化，他們的關注點往往是基於這個工作能不能讓他們獲得不一樣的體驗，能不能讓他們感覺到存在的價值。管理的本質，其實就是激發和釋放每一個人的善意。
管理者要做的就是，不斷的肯定他們的價值，幫助他們建立新的需求，給他們正向的期望，讓他們感覺到被信任、被認可，然後幫助他們獲得成功。
管理是門藝術，不同的人，不同的情境，不同的背景，管理的手段就有可能不一樣，我們要做的就是在當下的情境裡面找到能讓效率和效益最大化的管理方法。
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作者簡介：吾叨叨，培訓愛好者旗下籤約作者，被培訓耽誤的美女段子手。
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