08.20 合理運用“競業限制”，保護公司無形資產

合理運用"競業限制"，保護公司無形資產

案情簡介

魏某於2011年12月入職A公司，擔任市場部經理，並與A公司簽訂《競業限制協議》。 2013年7月，雙方解除勞動關係，隨後魏某入職B公司，而A公司每月按約定支付魏某競業限制補償金。A公司認為A、B兩公司各自的關聯公司C、D在主營義務方面存在競爭關係，故以違反競業限制義務為名向魏某提出索賠等請求。

法院裁判

法院認為，A公司之關聯公司C的業務範圍與魏某入職的B公司之關聯公司D的業務範圍基本一致，魏某入職B公司的行為違反了《競業限制協議》約定的競業限制義務，應當承擔違約責任。因此，經過北京市海淀區人民法院及北京市第一中級人民法院審理，判決魏某繼續履行《競業限制協議》，返還已支付的競業限制經濟補償金，同時支付違反競業限制的違約金。

律師分析

競業限制是用人單位對員工採取的以防止不正當競爭和保護商業秘密為目的的一種法律措施。我國《勞動合同法》第二十三條規定，"......對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款......勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金"。此規定為用人單位和勞動者進行競業限制的約定提供了明確的法律依據。本案魏某與A公司簽訂的《競業限制協議》系雙方真實意思表示，對競業限制適用範圍、期限等的約定不違反法律規定，故該協議應為有效，雙方均應依約遵守。

但魏某在競業限制期限內入職B公司，且A、B公司之關聯公司C和D的業務範圍基本一致，另外，魏某在明知自己應當履行競業限制義務，且可以獲得A公司支付相應競業限制補償金的情況下，在離職當月即入職競爭對手的公司，主觀故意明顯。因此，魏某入職B公司的行為，違反了《競業限制協議》約定的競業限制義務，應當承擔違約責任。

辦案結語

當前的很多企業，對商業秘密和核心技術在人事管理方面高樹壁壘，勞動者入職之初，勞動合同書與簽訂競業限制協議一併簽訂，成為大多數企業的標配。即便如此，當發生勞動者離職時，仍然會牽動各方主體的敏感神經，再加上競業限制管理和操作時出現的一些不當，很難說不會招來一場血雨腥風的勞動爭議。鑑於此，律師作出以下提示：

1、 用人單位可以合理運用《競業限制協議》、勞動合同中的競業限制條款、或《保密協議》等方式將關聯單位和關聯單位的業務納入到競業限制的適用範圍當中，更大程度地保護公司商業秘密、核心技術和知識產權；

2、 用人單位與勞動者約定了競業限制後，用人單位在競業限制期限內應當依約向勞動者支付經濟補償，未約定經濟補償的，用人單位應按照勞動者在勞動合同終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償，但不得低於勞動合同履行地最低工資標準支付。

3、 在勞動者離職前的時間節點，用人單位應對勞動者掌握的商業秘密是否有繼續保密之必要進行評估和明確，若無必要，應在離職前書面通知勞動者無需履行競業限制協議，否則不僅是對人才資源的浪費，還增加了單位的用工成本。

4、 關於勞動者違反競業限制協議的事實取證問題，不僅需要從經營範圍表面來考量，還應當從勞動者工作內容、公司的經營產品等內容入手確定。

總之，企業在運營過程中，應注重規範勞動者競業限制管理流程，對違反競業限制義務的勞動者，及時追責止損，保護好企業的合法權益不受侵害。

我們的文章都是原創作品，引用現實案例，如果您感興趣可以加入收藏，也許在未來的某一天會對您有幫助。可以在下放留言，寫下您感興趣的法律問題，我們會為您解答。