案情簡介
2012年10月11日，周某進入某銷售公司工作。
2015年2月，公司查實職工龔某為公司下轄門店提供其他公司產品的供貨服務，龔某屬於周某直接管轄。
該公司經民主程序制定的制度規定：員工為其他單位或個人提供勞動或勞務，構成違紀。該制度還規定，公司可與構成違紀行為的當事人（N）及上一級責任人（N+1）解除勞動合同。2015年4月15日，公司通知周某，根據《勞動合同法》第39條之規定解除雙方勞動合同。
周某提起仲裁申請，請求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
處理結果
仲裁委裁決，公司解除周某勞動合同所依據的規章制度不具備合理性和合法性，公司應支付周某賠償金。此案被申請人不服，提起訴訟，法院一審、二審均支持了仲裁委的裁決結果。
爭議焦點
公司經民主程序制定的規章制度規定下級犯錯上級同責，是否合理合法？
兩種意見
本案在合議時形成兩種不同的意見。
一種意見認為，該規章制度通過民主程序制定並告知了勞動者，該規章制度有效。周某作為龔某的上一級領導，公司根據規章制度與其解除勞動合同不違法。
另一種意見認為，用人單位制定的規章制度應當合理合法，規章制度不能比法律規定更嚴格。公司採取“株連”方式解除周某的勞動合同，違反了法律精神和法律原則。
仲裁委最終採納了第二種意見。
案例分析
本案雙方爭議焦點實質為《虛假事件問責制度》的規定是否合法合理的問題。勞動規章制度本身不是法律法規，之所以能夠成為裁判的依據，來自於法律法規的授權和賦予，故對用人單位勞動規章制度的審查，應當從合法性和合理性兩個方面進行。
首先，從合理性方面來看。“N+1”的處罰規則，表面上看並不違反勞動法律法規的具體規定，且通過了民主程序制定，向勞動者公示，內容和形式均符合法律規定。
但是，此種不問原因上追一級的管理方式，缺乏合理性基礎。勞動合同有別於其他民事合同的重要特點在於，勞動合同不僅調整財產關係，更調整人身關係。勞動過程具有主體特定性、行為親歷性的特點，故勞動規章制度規制的重點應在於勞動合同當事人的勞動行為，特別是處罰內容一定要遵循與勞動相關的前提。
本案中，周某的工作職責之一是負責管理、監督其下屬的業務員。那麼，對於周某履行職務行為的處罰，應當查明周某本身是否有失職、失察的過錯，即過錯與處罰結果之間應具有因果關係。而該公司的制度實質上是要求上級對下級的忠誠意識和職業操守承擔無限責任，但再先進的管理制度，再認真負責的管理者，也沒有能力確保他人的品質，此種義務的設定顯然超出了勞動者履職行為的能力範圍。
其次，從合法性方面來看。由於“N+1”管理模式缺乏合理性，也就失去了合法性基礎。規章制度的合法性審查，不僅僅要審查規章制度是否與法律法規規定的具體條款相沖突，即審查是否存在“顯性的違法”，還要審查是否與法律精神和法律原則相悖，即是否存在“隱性的違法”。
無因“N+1”追責辦法不違反法律法規的具體規定，但違反法律法規的基本精神和原則。過錯自負、過錯與處罰相適應等理念，不僅是法律精神和原則，同時也是一種常識、常理和常情，是被社會成員所接受、承認和共同遵守的主流價值觀，無因“N+1”追責辦法顯然與此嚴重相悖。
這一管理模式實質是對無過錯勞動者實行了“連坐”。“連坐”緣於我國傳統法律文化，已經不符合現代法治理念，為我國法律法規所摒棄。理所當然，用人單位制定的內部規章制度，其嚴格程度不能超過法律法規，由此來看，無因“N+1”管理模式亦缺乏合法性。
