俞凌雄說；企業為何寧願花更高的價格招新人，也不給老員工加薪？這個問題雖然不是絕對的，但職場人也時常能遇到，它有時甚至是員工流動的最重要因素。
想想這種情況：有的時候，老員工要求加薪，老闆不答應，一氣之下，老員工辭職了；老闆再招新人，卻是以高於老員工薪資的價格；結果新人難磨合，老闆又想高薪把老員工哄回來。為啥要這麼折騰？
之所以出現這樣的情況，每個公司都有不同的具體原因。但分析起來，無非是這幾個：
第一，公司薪酬制度不完善。
公司運行機制的問題，主要表現在內部薪酬體系不完善，無法持續地保持薪酬水平與外部市場一致，具有競爭力的薪酬更是遙不可及。
其實，很多時候這個薪酬制度不在於公司會不會完善，而是能不能完善。加薪留住老員工可能需要太多資本，同時，加薪也怕引起大規模的老員工加薪問題，加與不加、加多少合適，都是問題。
況且，新招員工只要按照招聘流程入職即可，工資是與外部市場相對稱的，而老員工加薪則內部很難平衡，所以直接招新員工也是一個避免摩擦又省事的方法。
第二個，靠外來人刺激老員工積極性。
職場上有個詞叫“鯰魚效應”。有人舉例說，鯰魚生性好動，沙丁魚生性安靜，於是，漁夫將鯰魚放在裝滿沙丁魚的貨運車裡，用作保證長途運輸中沙丁魚成活的工具。一個企業，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩，失去鬥志；這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發老員工的創造力和拼博力。
尤其是年輕群體，他們學習能力強，接受新事實方面也更開放，也更富有創造力。所以說，一個企業，長期不補充新鮮血液，絕對是災難。
第三，老闆本身不滿意老員工。
除了刺激老員工，更主要的是老闆可能對老員工當前表現不滿，沒有達到期望值，所以覺得外來的和尚好唸經，對外來人抱有很大期望，認為他們會帶著創新進來，盤活現有群體，帶來活力和動力。
第四，從員工價值分析，留與不留都可。
老闆對於一些老員工已經無所謂了，即留下最好、流失亦無所謂，老員工是可被替代的，尤其是那些易於操作的非核心崗位。
另一方面也說明這個老員工要麼能力有所欠缺，長期在一個環境中，由於穩定帶來的安全感，也有可能潛能激發受限。
而以上的情況多上發生在創業公司，或者公司在上升期拓展新業務的時候。對於那些運行穩定、業務上暫時不想拓展的公司來講，更可能傾向於不招新員工。去年新浪、阿里巴巴、百度等互聯網企業就被爆出了停止招聘的情況。
招人是有成本的，直接招聘成本、新入職磨合期降低效率的成本、新人失誤帶來的成本、時間成本、試用期不理想走人的成本等等。
有人計算過，一個老員工跳槽給企業帶來的損失，是該人員工資的93%到200%；而一個核心人才的流失，至少需要2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期。
所以如果有可能，有些企業從成本角度會不招人，寧願內部培養，轉崗等給員工更多的機會。企業給的工齡工資，老員工福利，期權等也多少可以說明一般公司是願意通過給老員工更多而留住大家。
當然，一旦公司變大變強，也容易出現惰性，或者說進取心有所下降，這個時候就可能啟動招新人計劃，原因就是上面分析的。
實際上，一家公司寧願高薪招新員工，也不給老員工加薪，也是一種市場的平衡。新舊交替融合本來就是公司發展的良性機制，既要有老員工的成熟穩重精通業務，也需要新員工帶來的新事物、新想法。
總之，沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。工資收入是自己掙的，是自己的價值體現。如果想拿更多，好好規劃自己的職業，對自己狠一點，多學習快成長。如今該選擇什麼行業才能賺大錢，選擇這個行業能讓我們月入10萬
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