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導讀：
現在加薪已經成為各位企業主不能逃避的問題。但是很多老闆反應員工加薪的條件滿足了，但是並沒有達到老闆想要的效果。那麼為什麼員工的工資漲了，但是工作卻還是沒有激情呢？很多的企業主也想找到一個平衡點實現企業和員工之間利益分配的共贏。
有一位老闆告訴我說，他的店長們的薪酬水平是同一地區最高的，目前遇到的狀況是店長穩定（店員不穩定），但店長的激情、狀態不好，她們總是期望收入更高，但不願意主動付出、多作貢獻。
這一現象具有一定的普遍性，我認為應該從兩方面來看待這個問題：一是企業的利益驅動力不夠、價值挖掘不到位，員工的創造與回報缺乏高度黏合性；二是企業的文化、氛圍助長人的惰性。
你是否留意到：在你企業實行相對固定薪酬的一些崗位，假如以前是每月5000元，第二年增至每月7000元。雖然收人水平增加了，但員工的價值不僅沒能同比增長，還有可能下降。這是為什麼?採用固定薪酬模式只適合價值標準低的崗位。對於管理者，常常會發生“價值收人逆反規律”，即收人上升，價值可能還會下降。
員工收入增加，而價值未必同步增長，原因何在?其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下，員工收入與價值創造常常脫節。
某企業新請了一位財務總監，招聘面談時約定月薪8000元，他上任後擬製的第一套報表出現大量差錯，老闆於是想扣他500元，財務總監完全不能接受：“你可以試用不合格辭退我，但你不能扣我一分錢，因為公司沒有明確界定。”
我不贊成隨意扣罰。但企業對崗位須有要求，薪酬設計到位，雙方約定清楚，才能保障價值與收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考慮加薪。不過，要考慮是固定的加，還是變動的加。加薪是對過去的認同，也是對未來的驅動！
給職場人的三點啟示：
- 當你對公司、老闆提要求的時候，這個要求同樣會給到你自己。如果你只是一味索取，而不願意更多付出，這種失衡不會持續太久，未來有一天肯定是會爆發的。
- 當你年年加薪，薪酬越來越了高以後，你的價值、增值一定要跟的上，因為“價值=價格”，這是市場恆定的規律，一旦價值遠遠的背離了價格，你的職業生命就會直線墜落。
- 年輕真好，不要辜負了青春，不要辜負了信任你的人、給你機會讓你成長的人。上帝給你的好機會並不多，包括你的青春時光。
給老闆們的三點啟示：
- 雖然中小企業為了追求人效，一個蘿蔔一個坑，但是很多重要工作、替代性不強的工作，永遠不能只相信一個人，即使他不犯錯也可能有一天會離開。做好儲備、輪換、替補，才能確保萬無一失。
- 信任的前提是監控、牽制。允許一個人犯錯，不能允許一群人犯錯，而關鍵性的工作結果，決不容許輕易犯錯。否則這代價一定會很大。
- 人和機制同等重要。用對人，是因為性格匹配、能力適合、心態到位；用對機制，是因為符合人性、激活潛能、強化意願。
那麼什麼樣的薪酬模式才能實現企業與員工之間利益分配的共贏呢？
任正非說過要淘汰平庸的人，也就不能為公司持續創造價值的人，那麼就需要在企業搭建機制。
針對二線崗位推薦PPV
PPV:如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪！
- 不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值的項目。
- 員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
- 員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
PPV產值量化薪酬模式具體解決了以下問題
- 每個月應該付給員工多少薪酬的問題。
- 員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。
- 員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。
- 員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。
- 員工收入相互比較、衡量的問題。
- 跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。
- 員工關注利益的多次分配的問題。
管理層、銷售推薦KSF
KSF模式的激勵性體現在：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
從案例來看，員工加薪的渠道有很多，但是想要拿到高薪就必須做到相應的結果。不用像KPI那樣給員工定高目標，只要員工做的比原來好 就可以加薪。
總結：
當然企業如果不賺錢就是不道德的，企業員工不創造績效就是不合格的，每個企業都要激勵員工去創造更高的績效。公司採用薪酬模式的目的是激勵員工，而不是考核員工。因為員工要的不是考核，要的是激勵。
KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。
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