分享一個職場案例,看看大家是如何看待這件事情的:
老闆都有一愁就是薪酬。有一個權威調查,隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業(包括在華的世界500強企業),結果顯示這些企業都在做績效管理和考核,但他們對績效工作的滿意度結果如下:
看了這個結果頓時就讓人心情不好了:達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%,然而“很不滿意”和“不滿意”的總和(也就是績效工作失敗的)則高達71.7%!
探討:
一、加工資有哪些利弊?
加底薪,增加的是企業固定成本,直接帶走的卻是利潤,如果底薪部分佔比增加,雖然為了留住員工暫時性給予了更高的安全感,員工還會降低員工的創造力。
加提成,雖比加底薪要好一些,但在同等業績的情況下,公司的成本會上升,利潤率下降,而且增加提成點數的激勵也只能是權宜之計。
留意:在加提成的頭一兩個月有效,之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺,加多了企業吃不消。
二、又該如何給員工加工資才是科學合理?
馬雲:要想加工資,必須勝任更多的工作、提供更高的價值。如果員工不能有更好的表現、創造更高的價值,片面的加工資也就沒有好的結果。然而很多中小企業為了留住人才、穩定業務,在沒有更好激勵機制的條件下,只能選擇加底薪或提成。
本文講述的KSF薪酬全績效模式,在《績效核能》一書中有系統研究和表述,書內附數十個行業案例,並附送獨家配套視頻學習資料,前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務,更有機會和本書作者面對面交流。
《全優績效》KSF、ppv、積分式薪酬全績效模式(贈送視頻課程)
李太林官方《全優績效》KSF、PPV、積分式管理薪酬全績效模式教材
給員工加薪必須遵守的八大規則:
①我能比過去做的更好;
②我能滿足新的更高要求;
③我的崗位新增了價值點;
④我願意去做更多的事情;
⑤我能做到超出標準的結果;
⑥我能做到支持公司業績增長的價值;
⑦我的價值貢獻超越我現在的薪酬;
⑧我可以解決企業更多更重要的問題。
三、如何設計富有激勵性的薪酬機制?
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬與績效完全融合。
3、共贏與創造是核心。
4、實現計薪的產值化(公司與個人產值)與價值化(工作分割定價、增值)。
5、目標管理、團隊建設助力績效文化。
6、一切用數據說話、明確各項標準和要求。
7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
對於中小企業製造工廠而言,我推薦:用KSF薪酬全績效模式“解決為員工發工資的困惑”!
因為KSF具有以下三個特點:
1.對於正在做KPI的企業,KSF比KPI更注重老闆與員工的利益平衡,容易被員工接納,發揮快效的價值。
2.對於還沒有做績效管理的企業,KSF既是一份加薪計劃,同時又是快速改善企業績效的系統方案。
3.對於還在用固定薪酬模式的企業,KSF打破傳統薪酬的剛性痼疾,構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。
KSF也具備實踐過程中的特定價值:
1.讓員工為自己而做,員工與企業利益趨同、思維統一!
2.極大地挖掘員工的能力與潛能,讓員工有被管理者轉變為“經營者”!
3.強調企業與員工的公平與平等交易,向一切浪費開刀,使資源發揮更大的價值!
4.平衡推動企業向上發展,快速促進企業利潤增長
點評
1、KSF是以員工需求為導向,以激勵員工為導向,以平衡點分錢為導向;
2、KSF平衡點是平衡企業和員工利益的支點,超出平衡點即分錢,員工從此為自己做;
3、KSF不是目標激勵,KSF是讓員工自己把目標定高,因為目標越高,獎勵就越大,員工也希望自己能做到更高的目標。
4、KSF讓企業老闆和員工的利益趨同,員工工資高代表企業績效高,打破傳統員工工資是成本的負擔,最終實現人力資本。
對此還有什麼疑惑?或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法,可以在評論區留言,相互交流!
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