我們都知道過完春節對於很多的行業來說人才很難招聘，不是說市場上沒有人才是好的人才很難招聘得到。來公司面試的很多原因和條件總覺得不適合再就是人才來了覺得公司不合適的。在與很多裝修公司老闆的接觸中，我經常會被問道：“公司招不到人怎麼辦？”嚴格的說，這個是屬於人力資源的問題，不屬於網絡營銷的範疇，但今天我覺得有必要從網絡營銷的角度來說說這個問題。
對於裝修公司來說裝修設計師肯定是要有的，因為對整體的一個裝修還是非常重要的知道，而且樓主可以考慮到一些第三方的平臺看看有沒有自己喜歡的一些原創的一些裝修設計師的，這樣更好一點設計師首先是必須對整個房屋的一個結構進行評估然後給出意見的。其次的話呢，然後必須對整體的一個裝飾進行一個藝術化的處理的。必須對材料還有後期的一個配件進行一個建議的。
裝修公司招聘不到人，招不到人，我首先要弄明白的是：完全招不到還是招不到合適的人？如果完全招不到人，那是人事專員的問題。招不到“合適的人”，似乎才是問題的關鍵。獵犬人才網獵犬人才網服務企業超過30000家，佔據全國網絡招聘市場17％以上 的份額，成為眾多企業和求職者心目中的不二選擇。獵犬人才網對於裝修公司招聘不到人才做了分析，先看看是不是很多裝修公司都存在以下的問題。
裝修公司為什麼招聘不到人才？
1、我們是否該對“合適的人”有一個定位？換句話說，你需要的到底是什麼樣的人才？我們在開展網絡營銷時，對人才的定位往往是模糊的。很多老闆認為從網絡公司那裡挖幾個人就可以開展網絡營銷了，或者是做過類似淘寶、美團的人就符合要求了，結果招來的人要不就是過分強調技術，忽視用戶的需要，要不就是連裝修行業都不瞭解，要不就是技術不過關，要不就是不懂銷售，等等。
我們需要的是既懂網絡技術，又懂營銷管理，還得懂裝飾行業的複合型人才，也就是主管！合適的主管是良好的開端，良好的開端是成功的一半。
2、就是招聘渠道的問題了。很多裝修公司招聘網銷人員時，往往將招聘簡章往招聘網上一掛就完事兒了，結果可想而知。在很多三四線城市，裝修行業的人才本來就比較匱乏，這種情況下，招聘渠道多元化顯得更為重要。除了等人主動投簡歷外，有沒有主動出擊打一下求職者的電話？有沒有走入高校在應屆畢業生中去挑選？有沒有在網絡公司、同行、電子商務平臺等企業嘗試挖人？
3、是有沒有符合網絡營銷工作特性的薪酬體制。很多裝修公司的老闆把網銷人員與一般銷售人員等同對待，薪酬、考核、激勵沒有什麼分別，很大程度上導致網銷人才興趣泛泛。例如，你建隊的模式是由編輯、美工、程序、策劃等組成，那麼這些都是技術崗，你按照業務員的銷售崗來定薪資，自然是不合適的。
4、沒有網絡營銷長期戰略規劃。正是因為我們裝修公司本身對網絡營銷沒有長期規劃，導致我們在招聘時沒有考慮到人才儲備、人才梯隊建設，也沒有考慮到給予應聘人員晉升通道、職業發展方向等。企業本身就是沒有方向的，如何能讓那些求職的人看到希望呢？
裝修公司做下以下招聘問題才能招聘到人才：
1、招聘的方式
目前招聘的方式有許多種，我不想多說，我認為最主要的一種方式是到人才市場，因為80%的人找工作都是到人才市場，作為一企業的小老闆一定不要吝嗇那點招聘費用，我發現有些小老闆為了省那點小錢採用一些不正規的招聘方式，結果就可想而知了，所以要想招聘到人才必須到正規的人才市場。
2、招聘內容
對於大多數小企業來說，急需的都是銷售人員，有的老闆為了省事在招聘張貼上就寫一個業務人員若干，別的什麼都沒有，這就導致那些找工作的一看就是小企業，根本就不想投表，結果就不用說了，所以我認為招聘張貼的內容要寫多一點，比如文員，銷售經理，司機等到，要多寫一點，另外工資待遇也要寫上，還要寫得高一點，但不可能太過分，這樣才能吸引人投表，這樣你才能有選擇的機會才能多一點，也才能招聘到適合的人選。
企業的發展靠的是人，特別是對一個小的企業如果想發展壯大，光靠老闆一個人的能力是絕對不行的，許多小企業的老闆都想找一些合適的人，但企業的規模小，外表形象不能吸引人，資金不雄厚，不能提供誘人的報酬，這又是每一個小企業招聘人才的瓶頸，如何突破這個瓶頸，這是每一個企業老闆都頭痛的事，獵犬人才網有這樣的經歷，也做了分析和彙總後來我採取了一方法，取得了一些成功的經驗，下面就拿出來與同仁共同分享和探討。
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳僱主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的僱員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳僱主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便誇讚自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在僱員就會因此認可你的企業的確是優秀的僱主而選擇你，這大大增強了對潛在僱員的吸引力。
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