很高興有這個機會跟大家分享一些有關股權激勵的話題。
股權激勵近些年變得很熱門，大家都在說，也有不少國內企業在實行，然而華為成為最顯眼的成功者之外，有許多企業走入了誤區。
因此有必要對股權激勵的本質和對戰略落地的推動作用，做更明晰的討論。我們主要從以下七個方面來談。
一、什麼是股權激勵？為什麼股權激勵變得這麼熱門？
股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。
即有條件地給予激勵對象以部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。
股權激勵是通過利益共享機制，讓員工共享未來的收益，形成共生共榮的利益圈，強化員工的主人翁意識，激勵員工把企業做大做強。通過股權激勵，把老闆的事變成高管的事，把高管的事變成團隊的事！
經濟學家張維迎提出：公司治理就是一個激勵機制，公司治理結構就是要通過權力和責任的分配，使得你幹了壞事承擔責任，幹了好事得到收益，這樣你才有積極性。
華為任正非提出：“力出一孔，利出一孔”。他認為這是華為成功的關鍵，所謂“力出一孔”即業務聚焦，華為堅持聚焦主航道不動搖。
而“利出一孔”，實際上就是任正非在創辦華為時就建立起來的，與員工分享公司利潤成果的分享機制。任總認為這是華為成功的最核心要素。
股權激勵為什麼會變得這麼熱門？是因為我們已經從工業時代進入了知識經濟時代。在工業時代，主要靠的是機器和資本；而在知識經濟時代，人力資本的重要性愈發突出。
在分配方式上，人力資本的話語權越來越大，公司和員工的關係也從過去的僱傭關係逐步走向合夥人關係。
而與此對應，激勵的工具也從過去的“工資+獎金”逐步向“工資+獎金+股權激勵”進行轉變，使得人力資本能夠更多地分享企業經營成果。
這在高度依賴人力資本的行業中體現得更加明顯，比如高科技行業、互聯網行業。股權激勵在互聯網行業已經成為標配，沒有股權激勵根本無法激勵優秀的人才。
在這股浪潮的衝擊下，許多需要轉型的傳統行業或是“傳統行業+互聯網”的也紛紛用股權激勵來吸引和激勵人才。
二、為什麼說股權激勵是戰略落地的發動機？
股權激勵的出發點是股權，而落腳點是激勵；但不是為了激勵而激勵，而是為了把事做成，而這個事就是戰略。
戰略需要人來實現，如何吸引優秀人才，就需要築巢引鳳，要有好的激勵機制。而股權激勵機制是主要抓手，所以從這個意義上說，股權激勵是戰略落地的發動機！
而從高管的角度而言，股權激勵是高管實現財富自由的重要手段！如果跟戰略掛鉤，他們知道事成了有什麼樣的好處，也有很強的積極性。
三、華為股權激勵實施成功的前提是什麼？
華為股權激勵實施的第一個前提是具有良好的商業模式。業務有很大的增長性和發展爆發力，股權激勵就是錦上添花；如果沒有好的商業模式，股權激勵是畫餅充飢，沒有意義的。
第二個前提是財務比較規範，專門請了第三方對財務進行了審計，確保經營指標結果是客觀的，員工可以信任的。
第三個前提是華為的很多管理機制的配套，包括組織崗位體系、客觀的崗位職級評估，還有相對合理的績效管理體系。
第四個當然是老闆願意分享，任正非自己只有1.4%股份，其他都是分享給員工，而且每年都有分紅，分紅的比例高達60-70%。
四、華為的成功能夠複製嗎？
華為的成功使得很多人都想學華為，但如果不瞭解華為背後的東西，只學一點，肯定是無法應用，更不用說複製了。
但華為的許多的管理手段是可以借鑑的，前提是要了解華為背後的東西，瞭解其實行股權激勵的前提。
不能只學其形，更要學其神，這個“神”就是華為管理背後的邏輯。
五、股權激勵如何落地？
目前大部分的中小企業的激勵模式還停留在工業時代的激勵體系，急需轉型升級，吸引優秀人才，為企業發展共同出力。中小企業如何迎接激勵轉型的挑戰，如何促進戰略的落地，我總結了三點：
人選好，事做對，錢到位。具體的做法在這裡我們就不再一一論述了，大家可以在後續的視頻課程中做更為詳細的瞭解。
談了這麼多關於股權激勵的問題，相信各位老闆、企業家們對股權激勵以及華為的管理方式已經有了初步的瞭解了。
到底什麼樣的企業適合做股權激勵呢？
股權激勵如何落實更有效果呢？
股權激勵應該激勵那些人呢？
股權激勵在法律層面需要注意些什麼呢？
...
讓我們帶著這些問題來看看著名股權律師——耿小武老師是怎麼說的吧！
“不做股權是等死，亂做股權是找死！”
耿小武老師，曾為5萬多家企業設計過股權激勵方案，擁有20年股權律師經驗。講股權的老師很多，但是既能講股權，又能站在法律角度 ，為企業家規避法律風險的老師卻很少，一個能有20年律師經驗的股權老師，則少之又少。很多股權老師在講股權課程，但不懂法律，講的內容無法落地。
各位老闆、企業家們，還在等什麼，讓我們一起跟著小武老師學習股權知識，讓企業更上一層樓吧！
閱讀更多 學兩招生活 的文章
