西貝賈國龍說過：“西貝的願景是：全球每一個城市每一條街都有西貝，但要實現這個願景，靠錢砸不出來，資本、設備乃至食材都好複製，最難複製的是人——一個個動力十足、訓練有素的操心小老闆和一線員工。”
確實如此，員工的服務質量關係著一個餐廳的生死存亡。那麼餐廳管理者應該怎樣挖掘員工身上的潛力，讓他們成為餐廳前進的“發動機”呢？
提高工作效率的13大法則
- 1. 制定時間管理計劃；
- 2.養成快速的節奏感；
- 3.學會授權；
- 4.高效的會議；
- 5.整潔條理；
- 6.專心致志，有始有終；
- 7.簡化工作流程；
- 8.一次做好，次次做好；
- 9.克服拖延，現在就做；
- 10.當日事當日畢；
- 11.善用零散時間；
- 12.利用節省時間的工具；
- 13.高效的閱讀法。
好的管理的是盯出來的！
盯什麼？當團隊成熟度不高時，你要盯員工的狀態激勵他，盯員工的成長培養他，盯員工的進展檢查他。
特別是當團隊成熟度不夠的時候，必須盯！對於成熟性知識性員工，不要盯過頭了，適得其反！
佈置工作要明確這6點
- 1）結果：讓員工確認清楚工作的結果；
- 2）標準：明確工作驗收標準，包括時效；
- 3）價值：向員工說明工作的重要性（貢獻、價值）；
- 4）資源：告訴員工有多少資源可用（人財物）；
- 5）責任：確定讓員工對結果承諾，做不到如何負責；
- 6）激勵：給員工利益預期，做好了能收穫什麼。
麥肯錫解決問題的7個步驟
著名的七步成詩：
① 界定問題（陳述問題）；
② 分解問題（問題樹）；
③ 優先排序（用漏斗法去掉所有非關鍵問題）；
④ 議題分析（制定詳細的工作計劃）；
⑤ 關鍵分析；
⑥ 綜合建議（綜合調查結果，並建構論證）；
⑦ 交流溝通（將數據與論證聯繫起來，講述來龍去脈）。
管理者需要知道的5件事
- 1.會越短越好，記住，你也得給靜靜坐著的員工發薪水；
- 2.無法培養下屬對你的信任等於未戰先敗；
- 3.偶爾聽聽員工怎麼評價你；
- 4.永遠別對下屬記仇，只有傻子才恨咬過舌頭的牙齒；
- 5.培養團隊戴腳鐐跳舞的能力，腳鐐就是規則，但注意腳鐐別太緊，否則只能戴著腳鐐待著。
激勵員工的十種方法
1、關愛激勵法
關愛激勵法就是對員工進行關懷，愛護來激發其積極性、創造性的激勵方法。它屬於情感方面的內容，是"愛的經濟學"。即勿投入資本，只要注入關心、愛護等情感因素，就能獲得產出。
具體做法有三種：
第一、關心員工的身體健康。對於下級健康的關懷不僅是對他的身體作定期檢查，還應該積極地改善工作環境，改進工作條件，降低勞動強度。在下級工作十分繁忙或加班加點時，應做到現場走一走，道一聲辛苦，送一份溫暖，以示理解和支持。
第二、關心員工的生活。在條件允許的情況下，對於員工生活要予以關心，特別是對一個團體中層以上幹部核心更應關心，讓其感到工作有奔頭、夢想有盼頭；反之，生活條件差，人人還在圍繞溫飽問題而發愁，再多的宣傳口號也難以使高昂士氣保持長久。最終是留不住優秀人才的。
第三，關心員工的親屬。通過這樣一種關懷反過來激勵員工。如誰家有"火災"、"親屬死亡"等，除公司出一些資助外，必要時自己親自去看望。此法雖平凡，但意義深遠，作用巨大。
2、尊重激勵法
尊重激勵法就是樂於向下屬徵求意見，需要以重要有功之臣的做法來使員工感到自己對組織的重要性，並且表明你很在乎他們想法的一種激勵方法。
具體做法如下：
第一、尊重下屬。
1、當你跟下屬交流時，不要只告訴他們怎樣做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事，這就是要你指出他們這樣做能得到什麼好處。
2、當下級向你提意見和建議時，即使不全對，也要耐心聽完，因為他在向你陳述之前，肯定是費了許多心思去準備，如果積極傾聽，並向他詢問對策，那麼下屬必然設法主動提出建議。如果形成了這樣的領導風格，就能促使下屬積極思索，銳意進取，而不是在領導面前整天發牢騷，洩怨氣。
3、每隔一段時間對下屬的工作做出正式或非正式的評估，值得注意的是，在說出你的評估之前先問一問他們是怎樣評價自己的。
第二、尊重員工的正常需要。
人是企業中最重要的因素，對於人的需要予以重視是理所當然的。但在實際工作中往往出現錯位，例如，重視追求資金回籠，忽略對人員需要的重視。
當資金回籠出現受阻或一臺機器出現故障時，企業領導會通宵達旦地研究解決（資金設備當然都很重要，這裡只是比方），但是當下級出現工作上的不適應或發怨氣時等，企業領導往往視而不見，甚至片面地理解為員工素質低下。這實際上對企業發展不利，甚至可怕，當員工感到自己不如公司的一臺機器的價值時，其心境是可想而知的。
第三、尊重行政後勤人員。
重營銷，輕行政的作法在一些公司成為事實。例如公司好比是一顆大樹，一顆再大的樹，它離不開樹幹、樹枝、樹葉等組成，它們的存在是需要，只是分工不同，缺一不可，如果有一殘缺，將直接影響它的生長、發達，甚至死亡。
第四、尊重功臣。
勝利的取得固然有指揮員的成績，但也離不開執行者的努力，因此必須尊重功臣，並在其同事及外單位人員面前直接公開給予好評，這樣做有兩個作用：一是使功臣受激勵，進一步努力；二是使其他人受激勵，向功臣學習。
3、情緒激勵法
情緒激勵法就是通過在一個團體內部建立起親密、和諧氣氛來激勵員工士氣的方法。
管理心理學研究表明，如果一個群體中佔優勢的情緒是友好、友愛、滿足、諒解、愉快等，那麼這個群體的心理氣氛是積極的；相反，如果一個群體中佔優勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐、衝突等，那麼這個群體的心理氣氛就是消極的。
具有消極氣氛的組織必然是一群缺乏戰鬥力的烏合之眾，而烏合之眾顯然不利於企業整體目標的實現，作為企業領導應儘量消除這種消極氣氛，創造出積極氣氛。
4、行為激勵法
美國管理者麥科馬克在其書《營銷訣竅》中講了這樣一件事，他的一位朋友在他任通用汽車公司雪弗萊車工廠的總經理不久，有一次他去達拉斯出席一項業務會議。當他抵達旅館之後，便發現公司的人已經送了一籃水果到他房間，他看後幽默地說："咦！怎麼沒有香蕉呢？"從此以後，整個通用汽車公司都流傳著"狄羅倫喜歡香蕉"的說法，儘管他向人解釋那隻不過是隨便說的，但他的汽車裡、包機裡、旅館裡，甚至會議桌上，總是擺著香蕉！可見，企業領導者的行為會產生多麼大的作用！
這種用企業領導者在某些方面的有意行為來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。由於企業領導者處於員工有目共睹的特殊地位，其一言一行自然就成為眾人關注的焦點，因而在一個企業裡，沒有什麼比企業最高層領導親自過問某事或採取某項行為更能說明此事的重要性了。
行為激勵法三個要點：
1、生活上的行為激勵。分三個方面：（1）有樂同享；（2）有苦同當；（3）有難當先。
2、工作上的行為激勵。領導人身先士卒，不是在危難之時才表示出來，而是在平時小事上也要表現出身先士卒，起到表率作用。
3、態度上的激勵。由於態度是認知因素、情感因素和行為因素所構成的，當出現緊急情況時，領導人驚慌失措就必然影響下級的情緒，搞得手忙腳亂，不知所措，結果會壞大事。
5、正負激勵法
正負激勵法，顧名思義即正激勵和負激勵。正激勵為獎賞，是對其行為的肯定，目的是鼓勵其行為繼續進行下去；負激勵是對其行為的否定，目的在於制止其行為的繼續，這兩者同等重要。
這一激勵法的基本要點：
其一，只對成功突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落後者的懶惰情緒，又傷害了先進者的努力動機，從而失去了激勵的意義。
其二，重獎重罰。對克服重重困難方才取得成功者，"獎如山"，對於翫忽職守，造成重大責任損失者，要"罰如溪"。
其三，獎勵向累、苦、難等崗位傾斜，這是因為勞動仍是人們謀生的一種手段，只有向累、苦、難等崗位傾斜其獎勵，才能真正體現其勞動價值。
6、目標激勵法
企業目標既是行動要達到的結果，又是考核行為結果大小的尺度。因此，不但要使整個目標體系內部各目標彼此相容，而且目標還必須具有激勵性，使執行者感到完成目標對於自身的作用。
要點：
- 一是目標簡明，使人容易理解，從而提高目標效價，激勵主導動機。目標只有兩個：（1）經濟目標；（2）時間目標。
- 二是目標分解得具體可行，有時間、地點、任務、內容，工作要求衡量方法等方面的具體要求。
7、角色換位激勵法
主要做法有：
其一，在一定範圍內實行工作定期輪換制，這樣可以使該範圍的每一個員工都有機會在每一個工作崗位上工作，嘗試不同的工作方法，便於他們掌握較全的技術，增添工作的新鮮感；同時也是對自身能力的挑戰，還可以使員工體驗到各個崗位的工作難處，促進他們進行將心比心的換位思考。
其二，給予員工在其職責和工作範圍內的某些自主決定權，幹得越好，給予的自主決定權越多。這樣有利於增強員工的工作責任感，讓他們在平凡的崗位上顯露才華，同時要讓員工有機會設立工作和個人目標，從而為真正有效地實行目標管理打下基礎。
其三，在不影響正常工作秩序的情況下，實行彈性工作制。有利於員工根據自己生活的各種具體情況，既發揮自己的主動作用，又能相對靈活地自由支配一段時間，恰當地調整好工作秩序和生活節奏。
其四，實行各種形式的獎勵辦法，如除給予物資獎勵外，可考慮獎勵休假時間，授予某種特殊榮譽稱號及頭銜，給予進修機會等。
其五，及時進行反饋，適當進行交流。職能部門應該及時地將工作質量對別人工作的影響（好的壞的）以及給企業帶來的各種影響通報給參與此項工作的人員，使其明白，他們的勞動給別人帶來了多大的成功、多大的方便或是多大的損失、多大的麻煩，而不是簡單說一聲合格或不合格。
具體做法有：
第一，讓員工明白，企業所進行的活動是為了大家的利益，而不是某個人、某個集團的利益，只有大家齊心協力，企業的事由員工解決，員工的事由企業解決，企業才能興旺起來，大家才能得利。
第二，要從相互利害的角度告訴員工，為什麼必須這樣做，為什麼要全部的精力投入為企業服務，企業得到了利，就會養活你，把"事業"歸功於你，對大家有利。反之，越為自己打算盤，企業無利，最後個人也無利，而且對大家都有害。
第三，用反覆宣傳的方式來強化人們的支持意識，使這種支持意識成為一種信念。
8、紀律激勵法
紀律激勵法就是用紀律和制度來約束和規範執行者和*作者行為的激勵方法。它是一種負激勵法，表現只罰不獎，因為遵守紀律是理所應當的，而不遵守紀律當然應該受到制裁和處罰。
要發揮紀律激勵作用，需要做到以下兩點：
1、紀律是絕大多數人都能夠遵守的，即紀律要合乎情理。反之如果訂的紀律不合情理，不僅起不到激發員工遵守紀律的目的，而且可能使員工產生強烈的對立情緒，出現負效應。
2、只罰不獎。由於所訂紀律是合乎大多數人利益的，是合乎情理的，因而大多數人都能遵守。這時如果對遵守紀律的人給予獎勵，就違背了獎勵的差別性原則，達不到激勵的作用。而一些企業設立的"全勤獎"、"安全獎"等，我個人認為是不應該的，是不能發揮紀律激勵作用的。
9、公平激勵法
公平激勵法即不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處置。要點：
1、不唯親，不避疏。無論所愛還是所恨，一律以制度這把尺子去衡量，當一個人處於領導地位時，他的親屬、朋友、熟人總想從他那裡得到一些好處，若想當一個有求必應的"好人"，則激勵制度無法執行。只有做到不避親疏，一視同仁，工作才會好開展。
2、不唯上，不避下。在激勵制度面前，人人平等，不分上下。
3、不唯上，不避錯。在執行制度過程中，不以個人看法代替現實情況，不出偏差。倘若出現偏差，也不要顧及虛榮的尊嚴予以迴避，而應該老老實實地承認有錯，並及時糾正，這樣做帶來的效果遠大於不認錯的"唯我"作法。
10、危機激勵法
當企業所面臨的環境或對手的力量危及自身的生存時，就可以用"不死即生"的方法來激勵員工，這就是危機激勵法。
具體做法是：
其一，必須將目前的危機狀況告訴全體員工，目的在於使員工有大難臨頭的危機感。
其二，必須有不戰即亡的表示，斷絕員工的其他念頭。
其三，激發員工的情緒，使大家無所畏懼，同時也便於大家能齊心協力，爆發出平時沒有的力量。
其四，尋找危機突破口，將力量集中於此，讓大家弊足了勁，一舉爆發出來，定能突破難關。儘管危機激勵法特殊很不可常用，但使員工有危機意識，不滿企業在本地、本行業中的現有地位都是十分必要的。
