文|鄺保僑老師

導讀：

天下沒有不想加薪的員工，天下也沒有不想多賺利潤的老闆。問題是，員工加薪多了就會大幅增加公司人力成本，減扣經營利潤。因此，員工要的薪酬與老闆要的績效常常是矛盾與對立的。如何解決這個問題？

• 薪酬與績效是不可調和的矛盾嗎？

這幾年，隨著勞動力成本的上升，老闆們紛紛叫苦連天，因為人力成本直接影響到公司的盈利能力，很多外資企業也不堪中國人力成本上升，開始遷廠撤資轉佔泰國、越南等人口價值窪地。

有一家制造型企業提供了一份內部報表信息：

某企業的經營狀況對比表

分析：在剛去的12個月裡，公司營業額同比過去增長了9.52%，而利潤卻下降了19.26%，這裡一方面有材料漲價的因素導致的毛利率下降，也有因為人力成本上升帶來的費用率增加1.47%。

我們深入分析了人力成本增長帶來的影響：

某企業人力成本狀況對比表

分析：我們發現應發工資總額增長了14.16%，超過了營業額的增長水平。而代表人力成本最重要的指標“工資費用率”增長了4.23%。另外，員工人均工資增長了9.10%，而人效只增長了4.67%，也就是說，員工收入增長超過了其價值增長，在這種情況下，企業所獲得的人力剩餘價值就會逐步萎縮直至消失。

老闆可以不給員工加工資嗎？

雖然不斷攀升的人力成本正在蠶食企業的經營利潤，但是企業還是要給員工加工資，為什麼？因為如果不給員工加工資，將會帶來以下三點直接後果：

1、優秀人才會率先流失，這不僅會直接影響企業的經營和發展，還會帶來一系列的問題，包括客戶流失、團隊不穩、士氣受損、營運能力下降等。

2、招聘與培訓成本上升，補充新人的工資、各種支出可能還要高於老人。

3、沒有離開的員工由於得不到激勵，安於現狀，缺乏活力和創造力，這種隱性的機會成本是更大的浪費。

某企業高管要求加薪50%，老闆如何應對？

某製造型企業的一位廠長，年底向老闆提出加工資的要求，原來他年薪30萬元，每月拿到手的固定工資2萬元，在行業及該地區算是中等偏上的薪酬水平。管理者想加工資是很正常的事情，一年加薪一次也不過分，老闆當初想的是他的工資水平已經不低了，最多加個20%左右吧，沒想到廠長咬定必須加薪50%，他說的好象也很有道理：一是自己的工作經驗很豐富，二是經常要加班加點，三是有其他的工廠給他開出年薪50萬元。

其實，對於員工來說，工資沒有很高，只有更高。沒有多少人會滿意自己的薪酬。即使老闆認為自己不值那麼多工資，那也不是自己的問題，畢竟自己的能力、經驗及市場價格就擺在那裡。

對於老闆而言，面對廠長的大幅加薪要求，內心是十分矛盾的，因為公司不光廠長一個管理者，還有副總、部門經理、副廠長、主管等幾十個管理者，如果個個都要求這麼加薪的話，公司肯定賺不到錢了。但是，如果不加薪，看起來這位廠長必然會提出離職，公司若對外重新招一名廠長，可能付出的薪酬也不會低，而且還需要大半年的磨合。如果對內選拔，由於中小企業沒有足夠的人才儲備，暫時並沒有適合的人選。

老闆當初也考慮過採用保密的辦法，就是隻給廠長一個人加這麼多工資，並且讓他嚴格保密。但是因為工資是每個月都要發的，是長期的事情，過去老闆也有過類似的做法，沒過多久還是洩密了，引起其他管理者極大的不滿，最後老闆逐個安撫，普調工資後才平息了事件。

面對兩難的選擇，老闆沒有退路必須做出抉擇。如果象過去採用每月固定工資的做法，老闆根本沒有辦法解決這個問題，最後他選擇了

分析：KSF設計思維與價值

1、員工加的工資都是自己通過勞動創造出來的。

2、員工通過自我增值的方式為自己加了工資。

3、員工加了工資，老闆得到了：產量更高、成本更低、事故更少、團隊更穩、產品更好等結果，最終企業獲得了更大的利潤。

4、讓員工與老闆成為利益的共同體。

KSF-為何能實現“給員工加薪卻不增加企業成本”？

當前，企業為員工加工資基本上都是固定加薪法，這種做法簡單易行，卻帶來更大的後續問題：一是直接增加了企業人力成本，但只發揮了留人的作用，並不能激勵員工創造更大的價值；二是由於固定加薪缺乏價值導向，偏向不能做到量化與公平的能力、學歷、閱歷，容易引起員工的攀比和不滿。

KSF模式認為，應該打破傳統的固定薪酬模式，既要不斷給員工加薪，又要鼓勵員工為自己加薪，通過增值與自我創造來實現加薪。

1、針對打破固定薪酬是否會給員工帶來安全感缺失的問題，KSF提出以“利益平衡點”為中軸線的思維，給員工一定的安全感。

2、針對加薪會不會增加企業激勵成本的問題，KSF的導向是“增值加薪”，員工是比過去做的更好而得到的加薪機會，是增量上的再分配。

3、針對應該如何把激勵力度的問題，KSF以“崗位工資費用率”為中心做出數據化的測算，確保激勵力度適中到位。

KSF加薪法

KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

舉個例子：

一個企業的生產經理，他的薪酬模式可能就是固定薪資+績效薪資。每月收入變化不大。

在這種情況下，他只要保證不出什麼問題就行了。至於跟公司發展密切相關的費用率，成本，員工流失率，利潤率等等，和他沒有多大關係，他也不會在意。

KSF案例解釋：

• 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
• 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
• 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
• 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
• 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
• ......

採用KSF薪酬模式，他的關注點就不一樣了。費用率，成本，員工流失率，利潤率這些指標都是與他的薪資密切相關的，所以他會想盡辦法將這些指標優化。

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KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！

文：鄺老師

曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；

現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；

數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！

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關鍵字: 職場 人力 加薪