9月26日，海底撈在港交所上市，開盤價18.8港元，隨後大漲，上午9:40前後，海底撈股價報19.58港元/股，衝破千億港元市值。
入場門檻最高的新股！估值近千億元！
海底撈此次全球發售4.25億股，佔發行後總股本8%，其中香港發售3820.8萬股，國際發售3.86億股。
海底撈IPO發行定價為17.8港元，每手1000股，即投資者最低入場門檻費用達1.78萬港元。這一價格高於早前上市的歌禮制藥的1.6萬港元，成為香港史上截至目前入場門檻最高的新股。
按照發行價17.8港元/股計算，海底撈市值約為943.4億港元。
國內飲食巨頭企業全聚德當前市值為42億元，即約48億港元。另一家在香港上市的火鍋企業呷哺呷哺，市值為125億港元。
海底撈市值相當於近20個全聚德，8個呷哺呷哺。
海底撈終於上市 餐飲界的扛把子
海底撈招股說明書顯示，2017年海底撈的餐廳營業收入為103.88億元，外賣業務營收2.19億元，銷售調料及食材營收3031萬元，淨利潤11.94億元，較2016年同比增長36.2%。
全球的餐廳數量由2015年的112間增加到2017年的273間。同時，海底撈收益由2015年的57.57億元按35.9%的複合年增長率增至2016年的78.08億元，並增至2017年的106.37億元；年度利潤由2015年的4.12億元增至2017年的11.94億元，複合年增長率為70.5%。
強大的財務和內部薪酬體系
1、強大的財務體系
海底撈的副總裁袁華強就是一個典型的會計人。
他是1980年生人，中專畢業之後來到海底撈，從傳菜員到門童做起，再到會計、領班、大堂經理、片區經理，一步步做到副總裁，分管海底撈非常重要的一線業務。
正因為自己是會計人，更知道財務的重要性，所以做海底撈的會計，最鍛鍊的就是看財務報表的能力，甚至財務報表不止領導層看，不止會計看，而是店長帶著店裡所有管理人員及特殊崗位人員一起分析，甚至包括庫管和電工。
海底撈的財務報表主要由銷售情況、成本情況、銷售毛利、費用四個模塊組成。
看銷售情況的時候一般採用對比的方式，與上月對比，與去年同期對比，多家門店橫向對比，同城市餐飲業平均水平縱向對比。通過對比數據，來找出其中的異常數據。再通過異常數據，分析其原因，找到對應的解決方式。
看成本時一般看中三個方面：
1.採購對價格的管控；
2.庫管收貨；
3.注意產品的出品率。
通過對這三大成本核心因素的分析，能最簡單直接的找到影響成本的真正原因。
看銷售毛利時主要關注鍋底、葷菜、素菜及酒水，將其分為銷量高，毛利也高；銷售高，毛利低；銷量低，毛利也低；銷售低，毛利高這四種類別，對症下藥，該提價提價，該降價降價，該淘汰淘汰。
看費用時主要是分析員工工資、物料費用和營業外支出，通過工資的變動了解門店的用工、人員流動及成長情況，通過物料費用掌握物料的消耗情況，通過營業外支出瞭解門店突發事件。
2、內部薪酬體系
1）海底撈總體工資結構
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金
級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變
獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月
工齡工資：每月40元，逐年增遞加
分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%
其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）
員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止
2）普通員工資結構
① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金
② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資
③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅
④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅
3）管理層員工資結構
大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
在這裡我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡複雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。
基本工資—>鼓勵員工全勤
級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作
獎 金—>鼓勵員工做更高的工作標準
工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作
分 紅—>公司整體業績和員工個人收入掛鉤
加班工資—>鼓勵員工多做事
父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作。
話 費—>鼓勵員工多和客戶溝通
多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。
3、高效的管理
“連住利益，鎖住管理”是海底撈高質量增長的核心原因。餐飲行業是典型的勞動密集型行業，服務管理的核心是對服務人員的管理。公司依託扁平化組織架構，充分運用績效評估、薪酬激勵、培訓晉升三大工具。
教練組負責店長的評估，併為餐廳提供指導，直接向COO彙報工作，能夠在保障店長自主性的同時，形成良性的外部監督。 店長負責員工的評估，重要的是可挖掘有才幹的徒弟成為店長。
店長薪酬與其徒弟、徒孫餐廳的相關性是公司薪酬制度的特點，主要目的是鼓勵有經驗的店長培養更多儲備店長，以推動自下而上的擴張，也能夠激勵店長培訓門店員工，提升整體服務水平。
4、員工的待遇
待遇不僅僅是錢的問題。餐飲行業大多包吃包住，但很多餐飲企業服務員住的是地下室，吃的是店裡的夥飯。海底撈的宿舍一定是有物管的小區，雖然擠一點，但是檔次是高的。房間還有電腦，有wifi。海底撈的服務員不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃飯也不在店裡，是由阿姨做菜。
有人說海底撈培訓好啊，先培訓標準再上崗。可你們知道嗎，海底撈的新員工培訓，包括如何使用ATM機，包括如何乘坐地鐵：買卡、充值等等。這家企業，在幫助自己的員工，多數都是農民，去融入一個城市。
閱讀更多 創保保 的文章
