前言：調崗在職場中並不陌生，公司可根據實際經營需要，對員工的崗位進行調整，原則上公司擁有自主權，但方式流程必須符合，而員工也不能錯誤的認為只要是未經員工同意的調崗都是不合法的！

在工作當中，很多公司隨意使用調崗的權力，甚至用來達到懲罰或迫使員工辭職的目的，這種肯定不可取。另一方面，員工的法律意識越來越強，反而很多員工認為只要未經本人同意的調崗就是不合法的，因此產生很多錯誤的應對方式，最後硬是讓自己由主動變為被動。

我們需要了解公司調崗是否合法，主要分為兩個部分，一是調崗的情形合法，二是公司在執行中流程合法，二者必須要兼顧，否則都是不行的。

法律規定調崗的情形合法究竟有哪些？

這裡只說一些我們常見的單方面調崗情形，像雙方協商一致、企業破產、嚴重經營困難、重組等帶來的調崗在此處不再贅述。

一、最常見的就是勞動合同中有關於調崗的約定。比如“公司可以根據實際經營需要，對員工的崗位進行調整，員工應無條件配合”，這樣的條款具有一定的效力，當然也要結合實際的情況，也就是說公司在進行調崗時，只要在其他方面也沒有違法的行為，公司就可以調崗。若沒有此條約定，公司調崗就必須符合規定的條件。

二、因部門崗位等組織架構重新調整、因生產經營需要等帶來的調崗。實際上這種調崗，屬於企業經營自主權的體現，只要調崗不存在懲罰性、歧視性、具有優先關聯性、不降低工資，基本上員工也是要服從的。

三、因員工不能勝任工作，並經培訓後調崗。這種也是公司中比較常見的，通常以績效考核結果、或者員工發生了重大失誤等為由來證明員工不能勝任工作，但記住這種調崗，公司一定要先對員工進行相關培訓後才行執行，而不能直接調到陌生的崗位上。否則屬於流程上的違規。

四、因醫療期滿不能從事原崗位、因女員工三期的原因不得不調崗。這兩種調崗具有相似性，因為都屬於“不得不”的情形，公司要證明員工的確是沒辦法從事原崗位、且調崗必要性充足，才能讓調崗合法。

法律規定調崗的流程合法究竟有哪些？

一、最關鍵點是公司制度要有關於調崗的相關規定、或者勞動合同中有約定。

1、必須要有對調崗的相關流程進行說明，並且明確表示在公司合法調崗時員工拒絕到崗應當如何處理。

2、該制度必須經過民主制定程序，並且進行了公示。

3、該制度經過對員工進行了培訓或告知，並且有記錄。

二、調崗能否調薪，得看是否有這些約定。

很多公司之規定了員工應服從公司調崗，但卻沒有對薪資進行相關的規定，或者公司本身就沒有規範的薪資結構，造成很多公司認為調崗一定不能調薪。實際上並非如此，在勞動糾紛裁決中，有一個詞經常出現，叫做“薪隨崗變”，如果公司有如下這些情況，則是可以的。

1、因不能勝任造成的調崗，這種是可以降低相應的工資。

2、有書面約定明確表示員工同意在調崗後按照新崗位的薪資標準執行。這種情況下，調整薪資的前提就是調崗，只要調崗合法，那麼薪資的調整就合法了，有時候並不需要員工簽字確認。

三、勞動合同中崗位名稱與對應的崗位任職說明書要能對應。

這是非常重要的的一向，也就是說調崗的前提是要有一個明確的崗位名稱，以及崗位工作內容，否則調崗就無從依據的。所以有些公司就把一些崗位名稱和工作內容寬泛化，便於後期調崗。因為，工作內容約定的越詳細，對公司調崗越不利。舉個例子，一個公司不同的部門均有文員這個崗位，雖然崗位名稱都叫文員，但實際上不同部門文員的實際工作內容肯定是不同的，但有些公司就把這類崗位的工作內容寫成同一個比較寬泛的模板，那麼就便於後期向其他部門調崗。

四、流程合法的幾個關鍵點，我們一定要把握好：

1、公司必須證明調崗的必要性。無論是經營需要、還是不能勝任工作。

2、公司在調崗時不能以懲罰為目的，調崗更不能帶有侮辱性。比如把一個公司高管調去掃廁所，這就具有明顯的侮辱性。

3、調崗必須要提前通知到員工，無論是書面的還是其他符合規定的方式。

4、正常情況下調崗不能降薪，除非符合第二點的要求。

員工針對調崗一般會有不同的應對態度，除非是升職，否則大部分情況下都是抵制的情緒，因此會產生不同的應對方式，有正確的，有錯誤的。這個就需要我們區分清楚，因為錯誤的應對方式會讓我們陷入被動。這裡我們說一些常見的行為。

在應對公司調崗位，員工常見的行為都有這些

一、最常見的也是最錯誤的行為就是，完全不理會公司調崗的通知，以未經過自己同意為由，繼續在原崗位待著，拒絕到新崗位工作。實際上這種情況是最不可取的，因為並非公司單方面調崗都是不合法的，所以在收到公司通知後，我們一定要分析公司調崗是否合法，當然這種分析不能是自己單純的認為，而是要綜合各方面確認好才行。如果公司調崗合法，即便員工不簽字也無所謂，只要盡到告知義務，那麼員工還不去新崗位報到，會被定義為拒不服從公司安排或者消極怠工，從而被判定為嚴重違紀而被辭退。

二、還有一種調崗是公司先把員工現有崗位工作給交接出去，然後迫使員工去新崗位報到，一些員工以為這屬於公司不提供勞動條件，於是直接不去上班。這種也是非常錯誤的行為，即便能證明是公司強制把你的崗位安排給他人去做，那也不代表可以不用去打卡上班，這種情況下還是要正常打卡上班，並且要求公司提供符合規定的崗位給你。否則，公司直接會以你連續曠工，然後屬於嚴重違紀，最後被辭退。

三、直接收集被迫離職的證據，直接申請被迫離職。比如違反調崗等單方面變更勞動合同的行為、剋扣工資、不按照勞動合同約定提供勞動條件（不給進入公司、不給打卡），以被迫離職為由直接去勞動部門申請勞動仲裁，並要求公司支付經濟補償金。這種方式是一個主動的好方式，但存在一定的風險，就是證據鏈的完整。如果證據沒問題，那就好說，如果證據不充分，很可能就是勞動關係被解除了，也拿不到經濟補償金。

綜上所述，作為員工，我們一定要扭轉自己的觀念，在勞動爭議中，一定不要用自以為作為評判標準，對於公司的調崗，我們首先要能分辨是否合法合規。如果公司是屬於合法調崗，那我們應該積極遵守公司的安排，這個沒有什麼可說的，除非能找到被迫解除勞動合同的證據；如果公司調崗不合法，那麼先可以與公司溝通協商，如果沒有結果的情況下，則可以繼續尋求勞動部門的幫助。總之，在任何情況下，消極怠工甚至不去上班的方式都是不可取的，我們一定要注意，遇到這類事情還得要用積極的態度去面對和解決。