體制人生：兵小宇
這些年看到的，想離開的年輕人，往往是很出色的人，因為他們離開後的選擇很多。
他們即便能夠如願，在離開的那一刻內心也很痛苦！
其實任何單位都一樣，如果不能從主觀上讓大家全身心投入工作，就留不住人才——這理應成為常識，卻依然有很多領導不知道或者裝不知道。
我們必須認識到，哪些做法導致大家的工作激情消退，其中以下6種做法危害最大，若想留住優秀的人才，必須避免：
一
制定一堆愚蠢的土規定
毋庸置疑，沒有組織性和紀律性的集體會變成一盤散沙。所以，各種規章制度是一定要有的。但萬不可制定目光短淺、愚蠢無比的規章制度，妄圖以此建立秩序。
有一年夏天國家倡導建綠色節約型社會，有的單位跟風也要跟風。於是在會議上制定了土政策，領導不用空調，下屬不用風扇，每天只有晚上9點以後供水......
有一年，上面強調安全，提出了辦公計算機不上網，上網計算機不辦公的口號。一時間，所有的單位都進入了u盤時代，這些年來耗費巨資建立的內部網成了擺設。
二
無差別對待優秀的人
一視同仁的方法雖然聽上去很公平，卻不宜用在這裡。
對於表現優異的人，趕上了機會可以3年晉升，這還是理想的狀況。表現不是那麼好的人，4年5年也可以提升。
A君畢業3年，畢業後在基層，但是多次參加上級組織的活動，取得了優異的成績，為單位增添了榮譽。C君畢業6年，沒有參加過任何活動，在基層的時候默默無聞，在機關幫助工作的時候屬於打雜的那種。
年底調整大會上，領導說，A年輕還得鍛鍊鍛鍊，C在機關勤勤懇懇，沒有功勞也有苦勞，另外，禮節禮貌方面一直表現不錯，這次就報C晉升吧。
三
鞭打快牛，還沒有說法
有人說，一支樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手技術多麼精湛，觀眾注意到的都是最差的樂手發出的聲音，在這裡亦然。
一個單位，如果對於表現差的樂手沒有任何手段，他們就會影響其他樂手的表現。幹好幹壞一個樣，多幹少幹一個樣，誰還會積極主動去幹呢？
D君，業務能力強，體能素質好。單位每次有任務，都派他去。一次可以，兩次可以，第三次為什麼還是派他去。D君非常苦惱，於是去和領導談心。領導說，派你去是對你的信任，你可以鍛鍊自己的能力，為下步的提升做準備！D君說，最近手裡的工作比較多，可否派F去。領導說，F業務素質有欠缺，恐怕不能取得名次。D君說，G經驗比較豐富，可否派他去。領導說，G馬上要休假了，活動結束後休假不好安排！
半年後，D君參加活動回來，F去了基層當了個小一把手，G論資排輩在機關晉升了一職。
四
只有批評，沒有肯定
待遇和情懷並不矛盾！有位自媒體女大咖曾經說過，我們這裡經常加班到半夜，過年也不休息，但是我們這裡的員工有一點點的進步，我們都會用薪金來體現。
我們並非一切都向錢看！我們也很厭惡“工資到底漲多少，才夠明天***”的命題式討論。工資雖然只有這點，但是絕大多數人依然在勤勤懇懇幹工作。
人人都喜歡被鼓勵被表揚，全身心投入工作的人更如此。只是，出一點錯誤就上綱上線，劈頭蓋臉一頓批評，甚至把夾子扔到地上的做法，和小孩子犯了錯誤，個別混蛋老師除了痛揍一頓別無他法的方式有什麼區別呢？這種方式建立的權威，真的有用嗎？
五
不真正關心下屬
封建時代，聰明的地主都知道在農忙的時候招呼佃戶們吃頓肉，提高他們的種地積極性。信息爆炸的時代，地方上聰明的公司會考慮如何在嚴格管理和充滿人情味之間找到平衡。
因為他們都知道，工作的過程中，各種困難無法避免。能夠讓下屬感到被尊重被關心，就可以讓下屬積極工作，哪怕過程中有勞累有困難。
如果領導從不真正關心下屬，只知道用幹啦幹啦，好好幹啦，好好哄媳婦，讓她支持你之類的雞湯來做思想工作，那麼下屬對待工作只能是呵呵。因為，沒有人願意把自己每天的24小時都奉獻給那個只知道發號施令，只關心工作有沒有到位，對自己的生活漠不關心的領導。
六
不為下屬的前途考慮
不停給下屬交待各種任務，然後就是各種督導檢查，這樣做的領導似乎是一個稱職的領導，這樣的做似乎效率很高。但是，對於下屬的晉升和未來從來不做任何考慮和規劃。這樣的領導在任期內，一年如何，兩年如何，三年拍屁股走人。所以，對優秀的人而言，不清楚自己以後的發展前景，可能成為他們離開的主要原因。
年輕的時候，優秀的人願意承擔更大的工作量，是因為他們真心認為自己就是在鍛鍊，他們真心在意這份讓自己自豪的工作。
有一次，一位很大的領導來慰問，通知上只有短短半個小時的時間，單位領導卻要求作出精確到秒的計劃安排，然後修改了十幾次，接受了上級還有上級的上級n多次的檢查，然後進行了好幾次的演練。對於優秀的人而言，他們實在不知道這樣的工作其價值何在。各種各樣的無用功會造成他們對工作產生疏遠感，對自己的工作價值產生懷疑。他們在這離感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
總而言之，面對年輕的優秀人才想走的問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在——
他們其實非常熱愛這個崗位，他們並不是想離開這個單位，他們是想離開這個理念。
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