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導讀
銷售崗位屬於經營性崗位，是企業向外盈利的中堅力量，對銷售額的影響巨大。因此，做好銷售人員的激勵，往往能起到事半功倍的效果。本文針對銷售人員的激勵，從傳統模式弊端和創新激勵模式兩方面分析，以期幫讀者找到最創新、最有效、最落地的的激勵模式。
很多企業因薪酬模式使老闆和員工衝突不斷
員工認為的薪酬：
- 薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
- 給多少錢，就幹多少活
- 是工作積極性的來源
- 物價在上漲，加薪也是應該的
老闆認為的薪酬：
- 是資本也是成本
- 企業一定不能虧本，所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
- 如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？
“底薪+提成”
很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對於業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外，這種底薪加提成，激勵性還是比較強，但是卻存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
會滋生員工偷懶心裡，拿到底薪就行，根本就不去努力幹業績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養懶。
2、底薪低、提成高；
偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命幹業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。
首先看看某企業的業務部提成方案：業績提成分檔級，提成比例由低而高，具體見下表：
點評：這樣的設計有哪些漏洞和問題？
- 有的業務員因為達不到高業績指標，提成點數很低，內心存有諸多不滿，萌生離職念頭。
- 為了達到更高業務級別，有的銷售員不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係。
- 有的業務員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月。
- 有的業務員為了獲得當月的高提成，和其他業務員合拼業績，以達到表面上的高業績。
說明：在設計分配機制上，不要讓員工有漏洞可鑽，人性是經不起考驗的，要避免對企業文化的衝擊，失去公平分配的基礎。
銷售人員的薪酬該如何設計
KSF增值加薪法：
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 高毛利產品銷售指標
- 回款率指標
- 新市場開發銷售指標
- 客戶開發或服務成本指標
- 新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 客戶投訴率或數量指標
- 客戶服務滿意度指標
- 客戶有效服務數量指標
- 協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
具體方案：建立業務員等級體系，等級體系主要在以下維度進行設計
KSF設計思維
實行KSF薪酬模式之後：
1. 店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
2. 在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加註意節約成本；
3. 店長與店員之間關係更加和諧;
4. 員工流失率減少，老闆說實行KSF之後，門店只走了1個人;
5. 員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏；
總結
實行KSF薪酬模式之後：
1. 店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
2. 在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加註意節約成本；
3. 店長與店員之間關係更加和諧;
4. 員工流失率減少，老闆說實行KSF之後，門店只走了1個人;
5. 員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏；
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