企業的競爭最終是人才的競爭，這已經是老闆的共識。企業以“薪酬為紐帶”與人才形成“利益共同體，以人才發展推動企業發展。優秀的企業，快速盈利和持續發展的企業，一定有
一套健全、科學的《薪酬績效系統》既能最大化的激勵員工能力和動力，又能最大程度的遏制人性之惡。既能提高員工對薪酬滿意度，又能科學的降低人力成本。
薪酬機制的背後都是人性的需求。好的薪酬，滿足員工的三大需求：生存的需求，成長與發展的需求，改變命運的需求；好的薪酬，使魔鬼變天使！差的薪酬，使天使變魔鬼。薪酬，是企業對員工的承諾；績效，是員工對企業的承諾；薪酬，是員工對企業的要求，績效，是企業對員工的要求。不懂分配的老闆，才會說員工貪婪；沒有能力的員工，才會說老闆吝嗇。
每個企業都會經歷人才發展的瓶頸：
招人難：缺人又招不到人，更招不到優秀人才；
留人難：員工流失率高，優秀人才流失率更高；
育人難：培養人才的成本高，週期長，風險大；
用人難：人才與崗位匹配難，薪酬與價值匹配難；
我們發現，薪酬系統是【招留育用難】的根源，更是人才流失的罪魁禍首。
薪酬缺乏合理性：幹多少拿多少？拿多少幹多少？
薪酬缺乏公平性：幹得多拿得少，工作不自由。
薪酬缺乏激勵性：幹得多少一樣，幹得好壞一樣。
薪酬缺乏晉升性：職業倦怠，缺晉升動力和能力。
薪酬缺乏穩定性：能幹多久？值得堅持下去嗎？
薪酬缺乏競爭性：同行底薪高，提成多，福利好。
薪酬缺乏保障性：福利不佳，養老無保障。
美容院薪酬設計的八大誤區
第一大誤區：因人定崗，因人定酬。很多門店，沒有清晰的組織架構和崗位編制，大多數老闆憑自己的感覺，招人留人用人。沒有科學、標準的定崗定編定責，就無法科學的定薪酬，定績效。
第二大誤區：一人多崗，一崗多人。崗位職責，權力、利益不清晰；工作做得好，分錢難；工作做不好，互相推卸責任踢皮球。
第三大誤區：同崗不同酬，同效不同酬。干與不幹，都一樣，誰會幹？幹多幹少，都一樣，誰會多幹？幹好幹壞，都一樣，誰會幹的更好？
第四大誤區： 薪酬沒有推動員工100%達成目標的動力和能力。目標形同虛設，目標只是員工與老闆的數字遊戲。
第五大誤區：多勞多得，少勞少得，沒有標準。更多是【少勞多得，多勞少得，不勞也得】導致人力成本增加，員工乾的太少，抱怨太多，無論給多少工資，怎麼給工資，員工都不滿意，員工既沒能力，又沒動力。做事只有後果，沒有結果。導致老闆心力交瘁。
第六大誤區：新員工的培養難度大，培養週期長，成本高，風險大，不培養又沒能力。終於培養成材，老員工變老油條，做事沒目標沒結果，失去成長的動力，成為發展的阻力。
第七大誤區：員工只關注跟自己收入有關的短期業績，不重視持續發展的運營和管理目標。導致業績不穩定，客戶不穩定，員工不穩定。制約了門店的長期發展。
第八大誤區：以為只要解決薪資問題，其他問題就迎刃而解。一味的妥協漲工資，只會製造更大的問題。薪資是個試金石，能試出員工的忠誠度。但薪資絕不是萬金油。
美容院薪酬設計的七個原則：
戰略性原則：薪酬戰略要推動企業戰略發展；
公平性原則：內部崗位薪酬一致，同崗同酬；
貢獻度原則：按崗位價值與貢獻，同崗不同酬；
激勵性原則：按技能和業績貢獻，獎優罰劣；
競爭性原則：跟同行相比，有合理的競爭力；
可行性原則：員工能算明白，幹明白，拿明白；
滿意度原則：保證關鍵崗位員工對薪酬的滿意度；
美容院《薪酬設計與績效管理》專案設計
第一步：原有薪酬結構診斷
1、薪酬績效是否能推動年度目標達成？
2、薪酬績效是否能激發員工最大動力？
3、薪酬績效是否與組織架構最有配置？
4、薪酬績效是否能實現最大崗位價值？
5、薪酬績效是否能優化提升人才結構？
薪酬診斷的原理與價值意義
全面診斷美容會所的原有薪酬結構的主要問題後，瞭解企業薪酬改革的核心需求，要解決的主要矛盾，基於薪酬的戰略導向，業績目標導向，崗位價值導向，員工激勵導向，
愛蓮管理顧問提交【美容院薪酬診斷報告與設計思路】讓員工對薪酬滿意，又不增加人力成本的薪酬設計。
第二步：薪酬設計與績效指標設計
1、優化組織結構，人才匹配，避免人浮於事；
2、明確崗位職責，確定績效目標和考核指標；
3、定崗定編定人，按崗位最佳人員甄選與配置；
4、優化薪酬結構，對員工短/期/長期動力激勵；
5、優化績效指標，推動最大價值與最低成本；
（一） 美容院的薪酬結構：
（二）美容院的關鍵績效指標：
A. 店長的績效考核指標：
全年總業績：現金、消耗業績，是門店生存保障；
成交總客數：新客開發，老客保有，是業績保障；
人均消費額：低端培育，高端定製，是人耗保障；
員工保有數：員工保有，員工晉升，是價值保障；
主推品牌/品項業績達成率：是盈利持續發展保障；
B. 銷售顧問的績效考核指標：
全年總業績：個人和小組成員的全年業績達成率；
最大客戶保有數：個人/小組的有效客最大保有數；
人均消費額：業績和客戶結構匹配的人均消費額；
指定員工培育數：員工能級與產值培育人數；
指定員工項目數：小組內員工應達成的項目總數；
C. 美容技師的績效考核指標：
到店客戶數：年/季/月度服務客戶的到店總人數；
到店客流數：年/季/月度服務客戶的到店總次數；
消耗項目數：年/季/月度服務客戶的總項目數；
老客保有數：年/季/月度的持續消費的老客戶；
新客開發數：年/季/月的新客開發的總客數；
薪酬設計的原理與價值意義
以單店最大產值為目標，以人才發展戰略，薪酬戰略，年度運營規劃的關鍵目標和指標為依據，科學的設計美容院關鍵崗位的薪酬和績效指標。薪酬推動年度目標達成；薪酬激勵員工最大動力；薪酬優化組織結構；薪酬推動最大崗位價值，薪酬優化人才結構。
第三步：薪酬結構與崗位價值評估
1、各崗位的薪酬測評與績效指標測評
2、各崗位年度目標達成率與人力成本測評
3、各崗位每月薪酬績效測評表
4、各崗位每月績效面談分析表
5、各崗位每月績效改進分析表
愛蓮管理顧問專案輔導，分析各關鍵崗位《薪酬設計與績效管理》可行性、公平性、合理性、激勵性、穩定性，適用性，進行各項指標的測評，彙總，分析，診斷，應用科學的機制和工具，確保《薪酬機制和績效考核》能安全平穩落地，並優化人才結構，提升崗位價值，推動年度運營目標100%達成。
第四步：薪酬落地實施與輔導階段
1、各崗位薪酬績效的抗拒點分析
2、各崗位薪酬結構的溝通面談
3、各崗位績效指標的溝通面談
4、各崗位價值評估與勝任力評估
5、各崗位薪酬績效改進後分析表
愛蓮管理顧問分別對決策層，管理層，員工層進行《薪酬結構與績效考核指標》溝通與培訓，提前分析並排除員工抗拒點和異議點，提高各崗位對調整後的薪酬績效的認可度和滿意度。明確測算各崗位關鍵績效指標和薪酬收入，科學的輔導和培育各關鍵崗位的績效提升和收入提升。
美容院《薪酬績效設計》五大原則
一、解決共性的崗位薪酬，而非個人薪酬；
二、薪酬一定是因崗定酬，而非因人定酬；
三、薪酬要有內部公平性，外部的競爭性；
四、薪酬人力成本可控性，對員工激勵性；
五、薪酬對過程有激勵性，對結果獎勵性；
第五步：薪酬實施後的季度優化階段
新的薪酬方案落地實施後，每個季度對各個關鍵崗位導入《薪酬設計與績效管理》後的階段性成果進行評估分析，根據評估結果做好各崗位的人才結構優化和調整；及時的肯定和表彰優秀員工，激勵員工創造更大潛能和崗位價值貢獻。
你可以花錢買一個人的時間，可以花錢僱傭一個崗位，可以花錢買一個人的能力和技術；但是金錢買不到一個人的熱情和激情，買不到一個人的全身心投入，買不到一個人的創新和銳意進取，買不到一個人的責任與擔當；買不到一個人的使命與情懷。好的薪酬方案，以“薪酬為紐帶”與人才形成“利益共同體”以“文化為核心”構建命運共同體。
◆分配解決人性的自私，考核解決人性的懶惰；
◆晉升解決人性的虛榮，激勵解決人性的恐懼；
◆分配對了，老闆早日解放、企業快速發展；
◆激勵對了，弱者變成強者、強者勇於擔當；
美容院《薪酬績效系統》落地的管理體系
A. 薪酬的目標管理：薪酬既能支持企業戰略和運營目標達成，又能滿足員工需求，激勵員工成長與發展。提升關鍵崗位的最大產值，從而實現單店最大產值。
B. 薪酬的水平管理：薪酬既滿足【內部員工的公平性】又形成【外部同行的競爭性】根據員工的績效，能力，行為結果，合理制定【管理崗位、運營崗位、技術服務崗位】薪酬合理性和公平性，確保關鍵員工對薪酬滿意，同時老闆對人力成本可控。
C. 薪酬的系統管理：包括基礎工資、績效工資、績效提成，季度獎金，年終分紅，實現短期/中期長期獎勵，既要科學的人力成本管控，還要實現員工的個人成長、職業發展、工作的責任感和使命感，對崗位價值的榮譽和成就感。
D. 薪酬的結構管理：科學合理的劃分薪級和薪等，科學合理的級差和等差，科學合理的規劃薪酬內容（哪些工作成果是給予薪酬回報）科學合理的獎勵短期、中期、長期員工的價值貢獻。
E. 薪酬的制度管理：薪酬制度要對所有員工公平、公正、公開、透明化；要所有員工清晰的知道自己怎麼幹，能提升崗位價值，提升自己收入。薪酬審計和管控，也能合理控制人工成本。
閱讀更多 愛蓮商學院 的文章
關鍵字: 伴隨成長的中國味品牌 跳槽那些事兒 設計
